사용자와 노동자와 노동계약을 맺을 때에는 노동자가 수행하여야 할 업무의 내용을 정하여야 합니다. 이때 업무의 내용과 범위가 명확하게 정해진다면 더 바랄 것이 없겠지만, 현실에서는 여러 가지 이유로 인하여 계약서에 '기타 이(주된 업무)와 관련하여 사용자가 지정하는 업무' 또는 '기타 이(주된 업무)와 관련하여 경영상 필요한 업무' 등의 문구가 들어가는 경우가 대다수입니다(이러한 문구를 근거로 사용자가 노동자에 대한 포괄적 업무지휘권을 가진다고 보는 견해도 있습니다). 그러나 이렇게 노동자가 수행하여야 할 업무의 범위가 애매모호한 경우에도, 그 업무의 내용이 노동계약의 본질과 어긋나서는 안 될 것입니다.

이와 관련하여 사용자의 업무지시가 어디까지 정당한지와 관련된 사례(서울중앙지법2023.1.12.선고 2021가합3309판결)를 살펴보도록 하겠습니다.

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국내의 한 은행은 성과 관리 프로그램을 운영하고 있었는데,  이 은행은 성과를 재평가하는 과정에서 평가지표를 다음과 같이 설정하였습니다.

좋은 성과평가를 받는 것을 싫어할 노동자는 없을 것이기 때문에, 노동자는 회사가 정한 성과 기준을 달성하기 위해 노력하기 마련입니다. 그런데 위와 같이 성과평가의 지표에 사회봉사활동의 항목이 있다면, 그리고 그 사회봉사활동의 비중이 전체 점수의 50%나 차지하고 있다면, 노동자가 좋은 성과를 달성하기 위하는 본인의 의사와 상관 없이 사회봉사활동을 하여야만 합니다. 이는 사실상 사용자가 노동자에게 '사회봉사활동'이라는 업무를 수행하도록 지시하는 것이 됩니다.

그런데 아무리 사회봉사활동이 좋은 것이라고 할지라도, 그것이 개인의 자발적 의사가 아닌 타인(사용자)에 의해 이루어지는 것은 바람직하지 않을 것입니다. 그리고 이러한 사회봉사활동이 노동자가 수행하여야 할 '업무'에 해당하는지도 의문입니다.

결국 법원은 은행이 위와 같이 평가지표를 설정한 것은 노동자에게 사실상 사회봉사활동을 강제한 것이 되고, 이는 은행이 헌법과 근로기준법의 정신을 벗어나는 위법한 업무지시권을 행사한 것이라고 보았고, 따라서 법원은 은행이 위법한 업무지시로 인하여 피해를 입은 노동자에게 정신적 손해에 대한 위자료를 지급하여야 한다는 판결을 내렸습니다(이 판결은 쌍방 모두 항소하지 않아 확정되었습니다).